scris de Serban Mrejeriu, consultant AIMS
Destul de multe firme cauta inca manageri de forta, cu agresivitate, nemilosi fata de greselile angajatilor sau ale furnizorilor, capabili sa arate si sa impuna directia, sa taie daca este nevoie in carne vie pentru a atinge obiectivele de performanta.
Acest gen de candidat, sa ii spunem “liderul singuratic” (pentru ca de obicei nu are prieteni sau adepti in randul colegilor), este considerat sinonim cu succesul, o reteta universal valabila pentru provocarile nesfarsite si lupta la baioneta din economia moderna de piata.
Este destul de evident ca aceasta tendinta este in contrast cu majoritatea teoriilor motivationale moderne si a trendurilor cele mai recente din stiinta managementului – care subliniaza importanta motivarii pozitive, a managementului participativ si a culturilor organizationale sanatoase si constructive, care aduc succesul pe termen lung.
Ca si un paradox interesant, am intalnit mai multe cazuri de interlocutori care sustin cu diplomatie aceste teorii moderne (mai ales la conferinte de HR, aparitii in presa sau ateliere de business) dar care ezita mai mereu sa le puna in practica. Cand este nevoie de rezultate, se apeleaza la managerii din categoria “Alpha Male” si cu asta basta!
Incearcam, dupa o discutie cu o colega, sa imi adun gandurile legate de aceasta tema si sa inteleg de unde vine respectiva nevoie specifica in multe organizatii, de a avea lideri autoritari.Cu riscul de a va prezenta adevaruri universal valabile, am ajuns la patru cauze importante:
1)Situatia de criza din mediul de afaceri– Toate studiile arata ca in perioada de criza, cand este pusa in joc salvarea firmei, avem nevoie de genul acesta de manageri- capabili sa reactioneze rapid, sa nu cedeze usor in fata sentimentelor si sa se gandeasca mai mult la banii investitorilor decat la satisfactia angajatilor.
Este adevarat ca in ultimii 3-4 ani sectoare intregi din economia romaneasca se afla in criza. Cu toate acestea, in mod paradoxal, genul acesta de candidat era cerut in mod constant si in perioada de boom economic, cand cea mai importanta miza era doar dimensiunea profitului.
2)Strategiile pe termen scurt– In companiile care au strategii de crestere pe termen scurt si mediu, cu obiective clare legate mai ales de cifra de afaceri si marja de profit- este nevoie de lideri aplicati, pragmatici, capabili sa genereze mai mult angajament intr-un anumit moment. In acest context liderii mentori- care isi motiveaza si dezvolta angajatii – nu isi gasesc cu usurinta locul.
Desi am fost si inca suntem o piata emergenta (care nu si-a atins inca potentialul) nu sunt foarte multe companii care investesc in viitor, in formarea echipei si dezvoltarea angajatilor sau in inovatie.
3)Imagologia liderului in Balcani– Unele studii facute pe diferitele modele de cultura organizationala arata diferente mari de aspiratii privind modul in care trebuie sa arate si sa functioneze o organizatie. In masura in care statele din Nordul si Vestul Europei sunt mai democratice- stimuleaza participarea si cooperarea, culturile din Sudul Europei si cele din Balcani cred in lideri puternici si carismatici, in centralizarea autoritatii si in competitivitate ca si un comportament de admirat. Asa cum sublinia si sociologul olandez Gert Hofstede- diferentele culturale specifice anumitor zone isi pun puternic ampreta pe cultura organizationala sip e aspiratiile angajatilor chiar si in companiile multinationale
4)Cultura neincrederii– La cele trei cauze de mai sus, as mai adauga una pe care as vrea sa o ignor, dar care revine mereu in atentie: un climat specific de suspiciune si neincredere care exista probabil in societatea romaneasca.
Exista un curent de gandire care sustine ca angajatii sunt in mod natural dezinteresati, lipsiti de responsabilitate si pasiune pentru ceea ce fac, dornici sa traga chiulul cu prima ocazie. Potrivit acestei abordari (surprinsa de Mc Gregor in teoria XY a motivatiei- teorie specifica anilor ‘60) un manager ar trebui sa se fereasca de aceste pericole prin supracontrol, strictete, disciplina drastica si lipsa de indulgenta pentru cei care incalca regulile.
Motivarea pozitiva este folosita arareori, pentru ca altfel angajatii risca sa isi ia lumea in cap si sa vina cu pretentii mai mari.
Ca o ironie a soartei, in acest caz zicala populara “De ce ti-e frica nu scapi” se confirma in intregime in acest caz. In timp ce angajatii capabili si cu initiativa parasesc organizatiile autocratice- fiind apti sa isi gaseasca un job mai bun- cei care raman sunt tocmai cei din categoria X- cei care trebuie sa fie controlati si supravegheati cu strictete.
Cercetarile institutului american Human Synergistics demonstreaza importanta culturii organizationale in dezvoltarea organizatiilor, inclusiv in performanta financiara pe termen lung. Culturile autocratice, bazate pe manageri de forta au capacitatea de a genera rezultate punctuale, pe termen scurt.
Pe termen lung insa creeaza un climat de lucru nociv- care indeparteaza angajatii valorosi, capabili de dezvoltare, iar aceasta hemoragie de talent va afecta viitorul companiei.
Astept cu nerabdare momentul in care, in politicile de resurse umane, tot mai multe companii autohtone vor cauta lideri capabili sa priveasca spre viitor si sa construiasca pe termen lung. Va fi un pas important in evolutia noastra ca societate!